1次試験

人間関係論のホーソン実験とは?わかりやすく解説




今回解説する人間関係論のホーソン実験以前は
テイラーを中心として科学的に管理をすべきだという考え方が主流でした。

詳しくは以下の記事をご覧ください。
テイラーの科学的管理法をわかりやすく解説

ところが科学的に管理するということに関して
いろんな弊害が指摘されるようになってきました。

むしろ職場の人間関係をもっと
大事にした方がよいと考えられるようになりました。

これが今回解説する人間関係論です。
そして人間関係論がでてくるきっかけになったのが
ハーバード大学のメイヨーさんとかレスリスバーガーさんによる
ホーソン実験
という実験です。

この記事では人間関係論が登場するきっかけとなった
ホーソン実験とは何か?わかりやすく解説していきます。

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人間関係論のきっかけとなったホーソン実験とは?

ホーソン実験とは

ホーソン実験はは1924年から1932年の間に行われた実験です。
つまり戦前に行われた実験だということです。

それからホーソン実験が行われた場所は
ウェスタン・エレクトリック社のホーソン工場です。
要するにホーソン実験のホーソンとは工場の名前のことなんです。

ここでどんな実験が行われていたのでしょうか?

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ホーソン実験1.照明実験

1つ目は照明実験です。

ホーソン工場の中で一度、照明を暗くしてみました。
これで作業能率が落ちるかどうか?実験しました。

ところが全然、作業能率が落ちなかったんです。
逆に証明を明るくすれば作業がはかどるか?というとそうでもありませんでした。

要するに工場全体の明るさと作業の能率は全然関係ないとわかったんです。

以上のことから照明実験により
照明の明るさと作業能率の間には相関がなかったことがわかりました。

よく試験や勉強で「先生、私暗いから勉強できません」
という人がいます。

でも、こういう明るさという条件は作業能率に影響を与えないんですね。

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ホーソン実験2.継電器組立実験

これも照明実験と同じです。
やはり、明確な相関がありませんでした。

反復作業における作業条件(間食、休憩時間とか)と生産性の相関を調べたとしましょう。
たとえば午後3時に間食時間を与えてみたりして生産性は高まったか?調べたところ
相関関係がありませんでした。

つまり、間食とか休憩時間は作業の能率に影響を与えないと考えました。

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ホーソン実験3.第2次継電器組立実験

作業条件が厳しくても、生産能率が逆に高まってしまったんです。
なので作業条件と作業能率は関係ないとわかってきました。

では作業能率に影響を与えるのは何でしょう?
メイヨーさんたちはモラル、監督、人間関係の改善が
生産能率の向上につながるという仮説
を立てました。

以上がホーソン実験です。

ここから人間関係論にうつっていくことになります。

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ホーソン実験4.面接実験

メイヨーさんとかレスリスバーガーさんは
従業員に対して普段どんな悩みを持っているのか?
面接しました。

で、大事なのがこの面接は非指示的面接ということです。
非指示的面接というのはエントリーシートみたいな感じで
最初から決められた項目ではなくて、そこから外れた項目まで
その場その場でその人を見ながら面接をやっていくということです。

エントリーシートに書かれていないようなことまで
聞くというのが非指示的面接です。
この面接からわかったのが作業能率というのは作業環境ではなく感情で
決まってくるということがわかりました。

たとえば自分はAさんとは仲がいいけど、Bさんとは仲が悪いみたいな
職場の人間関係や感情というのが作業能率に大きく関係しているわけです。

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ホーソン効果

ホーソン効果とは
生産能率というのは物理的な環境よりも
作業者の感情や心理によって影響を受けるという効果のことをいいます。

先ほどの非指示的面接の結果からわかったんですね。

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ホーソン実験5.バンク配線作業観察実験

バンク配線作業観察実験という名前の実験を通じて
非公式組織というのが組織の中に存在していると考えました。

非公式組織というのはたとえば普段から仲がいい、
仲良しグループなどの組織のことです。

で、作業能率というのは非公式組織が重要な役割を果たしていると
考えました。

人間関係論のレスリスバーガーによると

人間関係論のレスリスバーガーは公式組織と
非公式組織という2つの組織があるとしました。

公式組織はたとえば営業部に所属といった感じです。
非公式組織は仲良しグループみたいな感じです。

で、公式組織はコストと能率を考えます。
ところが非公式組織は感情や心理で動きます。

で、非公式組織の方が作業能率に対して重要な影響を与えると考えました。
どうしてそう考えたのか、実験結果についてはこちらの記事でグラフを使って解説しました。
ホーソン工場の実験内容をわかりやすく解説

どんな組織でもそうですが
一人ぼっちはつらいです。

一人ぼっちだと気持ちが重くて
作業能率がはかどりません。

やっぱり仲良しがいた方が能率がアップするだろうと
ホーソン実験の結果明らかになりました。

要するにテイラーがいうように人間を機械の歯車のように
考えるのではなくて、人間というのは感情を持った動物なので
非公式組織(仲良しグループ)がすごく大事だと考えました。

ただ、人間関係論(ホーソン実験)も問題点があります。

人間関係論の問題点

人間関係論の問題点はモラルと労働生産性の関係を
客観的に測定することが難しいという点です。

たとえば非公式組織の一種、仲良しグループがいるから
作業能率が上がるといっても、
人間の感情が作業能率にどれくらい影響するか?
数値化することは難しいわけです。

もう1つ問題があります。

非公式組織、たとえば仲良しグループの絆が固くなりすぎても
組織がうまくいかなくなったりします。

たとえば仲良しグループとその他の人で
うまくコミュニケーションがとれない可能性があります。

以上が人間関係論のホーソン実験についての解説となります。