テイラーの科学的管理法をわかりやすく解説

以前の記事でテーラーの科学的管理法について
一度解説したことがあります。
⇒テイラーの科学的管理法をわかりやすく解説

ただ、わかりにくかったかもしれないので
もう1度、別の切り口でテーラーの科学的管理法について
解説したいと思います。

テーラーの科学的管理法：時代背景

経営学にとってテーラーさんは重要人物の1人です。
なぜかというと、経営学はテーラーさんが始めた学問だと
言われているからです。

テーラーさんは19世紀末のアメリカの人です。
当時のアメリカでは急速に工業化、産業化がおきて
都市部に工場がどんどんできました。

ところが当時、工場で働いていた労働者の多くは
昨日まで田舎でピーマンを育てていたような人だったり
ヨーロッパあたりから移民としてアメリカに
着いたばかりで、英語もしゃべれないような人ばかりでした。

そういった人たちが工場でいきなり働き始めたんです。
つまり工場労働に不慣れな人が非常に多かったんです。

そこでそういう人をどうやって管理するか？
が問題になっていたんです。

ところでテーラーが登場する以前のアメリカの管理制度の一つに
内部請負制というのがありました。

内部請負制というのは工場主は直接作業を監督しないで
一定の作業料を支払って職人の親方みたいな人にお願いするという制度です。

ところが19世紀末の急速な産業化で
競争が激しくなって、コストダウンの必要性が出てきて
だんだんこのあたりの時期から内部請負制を廃止して
管理ということをやりだすようになっていきました。

テーラーの科学的管理法：課業の設定

課業とは英語でtaskのことです。
よりわかりやすい日本語でいうとノルマのことで、
労働者が１日に達成すべき仕事の標準量のことをいいます。

テーラーが登場するまでは、課業（ノルマ）の設定は
勘とか経験で決められていました。これを成り行き管理といいます。
つまり、テーラーさん以前は職人気質の人の経験と勘でやってたってことです。

これに対してテーラーがまずやったのは
一流の熟練労働者を作業をみて作業研究をやったんです。
作業研究は２つからなっています。

のことです。

動作研究

テーラー以前の工場は未熟な労働者が多かったんですが
なかにはその工場で働いて２０年というベテランがいて
そういう人たちって仕事に慣れていて無駄がないわけです。

そこでそういう人たちがどういう手順でやっているか？
書き出していったんです。

これを新人さんに見せてやれば
素早く無駄のない作業ができるようになるわけです。

時間研究

１個１個の作業にかかる時間をストップウォッチとか使って計測し
これをもとに課業を決めていくんです。

平均的な労働者がやるべき量を決めたってことですね。
たとえば、１日5個製造するとか。

テーラーの科学的管理法：指図票制度

テーラーが考案したものの1つに指図票制度があって、
指図票というのはマニュアルみたいなものです。
使うべき工具とか時間とか方法が記載されています。

今だったら当たり前のものです。

ただ当時は画期的でした。
未熟な人でも指図票を見ながらであれば
迅速に効率的な手順が身につくわけです。

テーラーの科学的管理法：差別的出来高給制

今度は給料の話になります。
テーラーの登場以前は完全出来高給制といって1個いくらみたいな感じでした。

ですが、これだとちょっと問題になってしまいます。
労働者はお金がほしいから頑張るわけですが、
トータルで支払うお給料が増えるんで、
雇っている使用者側がわざとに賃率を切り下げ（レイト・カッティングという）るようになったんです。

たとえば昨日まで1個300円だったのが、
今日から明確な理由もなく1個150円と下げるわけです。

これが労働者の組織的怠業といって能率低下の原因になりました。

ちなみにテーラーさんは怠業（たいぎょう）には
2種類あるといいました。

です。

自然的怠業とはできれば楽したいと考える本能的な怠業のことです。

テイラーが対象にしたのは組織的怠業で、
組織的怠業と間違ったお給料の支払い方は管理の仕方に
対抗するために集団でやる意識的な怠業のことです。

こういう組織的怠業があったので
テーラーさんは差別的出来高給制を提唱しました。

たとえば5個なら5個と課業（ノルマ）を決めておいて
達成した労働者は高い賃率を支払います。
1個につき1000円とか。

達成できる人＝熟練していて努力している
から、こうやって高い賃率を支払うわけです。

逆に課業を達成できない人、
たとえば3個とかしか作れない人は低い賃率となります。
1個500円とか。

課業を達成できない人＝未熟練、さぼっている労働者
だから低い賃率となります。

差別的出来高給制の特徴というのは
金銭的刺激で能率向上意欲を刺激するシステムだということです。

テーラーさんの科学的管理法というのは
どうやったら従業員がやる気を出して働くか？ですが
テーラーさんは基本的にお金で解決ってことです。

つまり労働者はお金に反応するから、
頑張ればお金をたくさんあげるけど、
ダメだったら、あんまりお金をあんまりあげないよという
アメとムチでやる気を引き出すという考え方です。

テーラーの科学的管理法：職能別職長制組織

テーラー以前は万能式職長制でした。
職人の親方みたいな1人のひとが管理監督職能全般に担当するって制度です。

これに対してテーラーの職能別職長制というのは
工場長という一番偉い人がいて、
その人に検査係とか準備係といった感じで
検査の責任者とか準備の責任者をおいて
管理を分業させるというやり方です。

そしてテーラーの職能別職長制組織の具体例がファンクショナル組織です。
⇒ファンクショナル組織についてわかりやすく解説

テイラーの科学的管理法まとめ

テーラーが登場する以前は頭脳労働と肉体労働が未分離だったんです。
現代においても料理人とか大工さんもそうですね。

たとえば料理長はスタッフに対して指示するという頭脳労働をしながらも
自分で料理を作るという肉体労働をしていますね。

テーラーが考えたのは肉体労働と頭脳労働を分離させることでした。
管理者は頭脳労働で、労働者は肉体労働だと考えました。
これが特徴です。

テーラーの科学的管理法は現代的な目線で見ると
科学的な物とはいえないかもしれません。

ですが、当時はすごく画期的な方法でした。
アメリカのいろんな工場で取り入れられました。

テイラーの科学的管理法については別の記事でも
別の切り口で解説していますので、こちらの記事もご覧ください。
⇒テイラーの科学的管理法をわかりやすく解説